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Convention collective : un texte essentiel pour employeurs et salariés



Important pour l'employeur et le salarié, ce texte précise les règles d'embauche, de congés et de départ de l'entreprise, parfois même le salaire.

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Un document qui précise les règles entre les entreprises et leurs salariés

Pour l'employeur et le salarié, la Convention collective est indispensable dès l'embauche. Lors de la rédaction du contrat de travail, elle va permettre de fixer l'échelon et la rémunération, si une grille de salaires minima y est annexée. Elle va également déterminer la durée de la période d'essai et les modalités concernant les congés et absences.

Il s'agit d'un document juridique, négocié entre les partenaires sociaux représentant les employeurs et les salariés d'un secteur (syndicats ou groupement d'employeurs ou organisations patronales par exemple). Il fixe des règles entre les employeurs qui exercent la même activité et leurs salariés, de façon plus précise que le Code du Travail.

On y trouve les conditions qui encadrent les congés, la durée de travail, les autorisations d'absences ou les ruptures de contrat. Les clauses peuvent prévoir des conditions différentes de celles de la législation en vigueur, à condition qu'elles soient plus favorables aux salariés. Cela peut par exemple passer par des primes particulières ou des congés supplémentaires.

Depuis 2018, l'accord d'entreprise, s'il existe, prime sur les conditions de la Convention collective. Dans ce cadre, et puisque ce type d'accord est négocié directement entre les salariés et une entreprise précise, les conditions peuvent être moins favorable aux salariés que celles de la Convention collective.




Comment trouver sa convention collective ?

En France, il existe une centaine de conventions collectives. Chacune définit clairement à quelles sociétés elle s'applique. D'emblée, le texte définit toujours les contours géographiques (application nationale ou locale) et professionnel (convention interprofessionnelle, de branches, ou propre à une entreprise).

La Convention collective va ensuite s'appliquer à l'ensemble des entreprises qui disposent d'un des codes NAF inscrits dès les premières lignes. Ce code, également appeler code APE, est déterminé par l'INSEE lors de la création de la structure ou de son changement d'activité, en fonction de l'activité principale. Même si l'entreprise exerce plusieurs activités, dans la plupart des cas elle ne relèvera que d'une seule convention.

L'application d'une convention en fonction du code NAF peut cependant être purement théorique : c'est l'activité réelle qui va primer. Imaginons une entreprise dont le code NAF correspond à l'activité "conseil pour les affaires et la gestion" qui exerce une activité immobilière : l'une des conventions immobilières pourra alors s'appliquer. Ce point délicat fait parfois l'objet de litiges : la convention Syntec, qui tend à s'appliquer à l'activité répertoriée au code NAF, étant moins favorable aux salariés que certaines conventions immobilières.

Il arrive qu'un code NAF ne soit rattaché à aucune convention collective. Dans ce cas, c'est l'entreprise qui peut décider celle qui va s'appliquer, à condition qu'il s'agisse de celle d'une branche ou d'une profession très proche.

Que vous soyez employeur ou salarié, un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider sur tout ce qui concerne les règles applicables à votre situation. Pour chacun, et notamment pour les entreprises, il convient d'être vigilant, une mauvaise compréhension ou une erreur liée à la convention collective peut mener à la saisie du conseil des prud'hommes.


Les obligations de l'employeur

Selon l'article R2262–1 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour de la Convention collective applicable, celle-ci pouvant être complétée par des avenants. Les délégués syndicaux et représentants du personnel doivent également recevoir un exemplaire, et être informés chaque année des éventuelles évolutions du texte. Si l'entreprise ne dispose d'aucun élu, c'est aux salariés que ces informations doivent être directement données.

L'entreprise est par ailleurs tenue d'informer les salariés sur la convention applicable dès leur embauche. Son identifiant doit également apparaître sur les contrats de travail et sur les bulletins de salaire.

Enfin, l'entreprise et le salarié ont l'obligation de respecter les règles inscrites. Des défauts d'interprétation et d'application peuvent être sujets à une procédure devant les prud'hommes.

C'est souvent de la Convention applicable que va découler l'organisme de prévoyance de rattachement. Depuis 2016, les entreprises privées sont dans l'obligation de proposer une mutuelle et un régime de prévoyance à tous leurs salariés. La répartition entre les différents acteurs du marché se fait par le prisme de la Convention collective. Toutefois, rien empêche une entreprise de choisir un autre organisme, du moment que les conditions proposées et la couverture sont a minima identiques à celles offertes par l'assureur.




Salaire, congés... Les principales informations de la Convention collective

Chaque convention collective dispose d'un numéro d'identification appelé l'IDCC. En pratique, il s'agit d'un document rédigé sous forme juridique, avec de nombreux articles évoquant les droits des salariés, parfois en fonction de leur ancienneté et/ou de leur fonction de l'entreprise (employé, agent de maîtrise, cadre...)

Le document les conditions d'emploi. Il précise les règles d'embauche et parfois la grille des salaires. Il peut évoquer les règles d'égalité professionnelle, de non-discrimination (accès aux travailleurs handicapés...). Il fixe les modalités quant aux périodes d'essai et leur rupture, notamment en matière de délai de prévenance, c'est-à-dire du délai entre le moment où le départ est signifié et son moment effectif.

La convention précise également la durée des contrats à durée déterminée (CDD) et leurs limites de renouvellement. Elle peut fixer le versement d'un 13ème mois, ses modalités de calcul et période de paiement, évoquer certains thèmes de négociations annuelles.

Elle précise les modalités de rémunération des heures supplémentaires, celles concernant le temps partiel, le droit à la déconnexion, éventuellement les forfaits annuels jour. Le document peut également évoquer les modalités de télétravail, celles des astreintes ou du service de nuit et prévoir quelques cas de figure comme l'encadrement du travail effectué un jour férié ou le remplacement d'un salarié absent.

L'un des points les plus cruciaux est celui des congés payés. On y parle de la période de référence qui peut par exemple courir du 1er juin au 31 mai ou du 1er janvier au 31 décembre, du nombre de jours de congé cumulés chaque mois et du nombre de jours annuel de congé. La convention fixe également le nombre de jours de congé pour les événements familiaux tels que les naissances, mariages, décès ou parfois les déménagements.

Concernant les absences des salariés, le texte va encadrer la prise en charge des délais de carence lors des maladies, les congés parentaux (maternité, paternité...) ou les autorisations d'absence liées aux enfants malades. Enfin, il va consacrer tout un volet aux accidents du travail et inaptitudes. Certaines précisions peuvent aussi être apportées quant aux formations professionnelles.

Enfin, une dernière partie va aborder la rupture du contrat de travail : préavis, départs à la retraite et licenciements.



Accord de branche, convention collective : quelle différence ? Le droit du travail fourmille de documents encadrant les relations entre les employeurs et les salariés. Parmi eux, l'accord de branche relève plutôt du domaine d'activité. Il peut être négocié par plusieurs entreprises qui ne sont pas forcément sous la même convention collective. Sa portée est différente, et concerne parfois un secteur d'activité élargi ou quelques sous-thèmes de conventions.


Et vous, qu'en pensez-vous ?

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